成長を促す「ふりかえりミーティング」とは?

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今の時代のリーダーは、部下の成長を促すためにどんなミーティングをするとよいのでしょうか?

昨日のセミナー受講者の声から、やはり、これだと思いました。

昨日は十六総合研究所主催「新任管理職のための新リーダーシップセミナー」に登壇し、10名の参加者を得て盛況のうちに終了しました。

参加者の皆様からは高評価の声をいただきました。

納得感がすごく強くて、すぐやれそうな気分になります😄
いつかチーム形成のための講師として会社へもお呼びしたいくらいです。

より良い人間関係を構築し、信頼度を高めてチームで質の高い仕事をし会社の利益につなげたい。そのために、自分から行動することを心がけたい。

マジ‼️勉強になりました。もっと早く学びたかったです。
今日 参加された若い人はいいな~て思いました。

セミナーのテーマは「ファシリテーター型リーダーシップ」でした。

リーダー一人が全てを考えて決め、部下に指示する「支配型リーダー」ではなく、

みんなで考え協力することを促し、一人ひとりの力を引き出す「支援型リーダー」のあり方と技術を学んでいただきました。

その中でも、多くの方が「これは取り入れたい」とおっしゃっていたのが、「ふりかえりミーティング」です。

1ヶ月、もしくは1週間の仕事を相手にふりかえってもらい、「成果を出す行動」を考えてもらうためのミーティングです。

目的は、あくまで、個人、もしくはチームとしての自発的・持続的な成長を促すこと。上司・リーダーがアドバイスをするよりも、「自分で考えてもらう」ことに主眼があり、主に「質問」を使います。

以下のような質問です。(表現は簡潔にしてあります)

「上手くいったことは?」
 →「その要因は何だろうか?」
 →「そんな結果を増やすにはどうしたらいいだろうか?」

「上手くいかなかったことは?」
 →「その要因は何だろうか?(どうしてそうなったのか?)」
 →「今後はどうしたらいいだろうか?」

1対1なら「1 on 1 ミーティング」とも呼ばれていますが、1対1でもグループで行っても構いません。

ポイントは、上司・リーダーは、基本聞き役に徹することです。

「こういう点があるのに気づけてないな」「ちょっと行動が物足りないな」と思ったときは助言するのもいいでしょうが、先に言わずに待ちましょう。

もう一つのポイントは、「決して責めない」ことです。
指摘のための材料を探すのが目的ではなく、部下自身が気づくことが目的です。

そして、本人の努力や心がけ、前向きな姿勢が見えたら、そこをしっかりと承認する言葉をかけましょう。

それだけです。

こうした対話が、本人自身が自分を客観視し、具体的な行動を考えるきっかけをつくります。

意外に思うかもしれませんが、こんな単純な質問でも、なければ考えないし、聞かれれば初めて考えるということが起きるのです。
(「今まであまり考えてなかったことを自覚しました」という若手もいます)

ミーティングというと、普段は業務の進捗報告や連絡が多いと思いますが、それだけだと「成長」にはつながりにくいです。

部下の成長を支援することでチームの力を最大限に引き出すのが「支援型リーダー」。

「ふりかえりミーティング」は、その効果的な手法の一つです。

お試しください。

お読みいただき、ありがとうございます。

今日も良い一日をお過ごしください!

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